兼职员工想要更多的工作时间，公司能利用这个隐藏的人才库吗？
企业需要更多的员工，员工需要更多的工作，那么是什么阻碍了呢？Joseph Fuller及其同事的一份报告显示，算法和灵活性如何阻止公司在长期短缺的情况下获得有价值的人才。
想要更多工作时间的兼职员工是一种尚未开发的巨大资源。奇怪的是，雇主仍然面临技能短缺的问题。为什么合格、热心的工人没有充分就业？
哈佛商学院教授Joseph Fuller的最新论文《隐藏的工人，兼职潜力》（pdf）揭示了许多这样的工人是照顾者，被排除在全职工作之外，因为目光短浅的雇主没有为他们提供所需的灵活性。由于就业缺口或其他招聘“危险信号”，这些有意愿的员工被招聘算法过滤掉，可以为人力资源经理在紧张的就业市场中寻找人才提供一种解决方案。
“一家公司必须明白，职位描述和工作流程的僵化人为地限制了他们获得职位的人才库。”
这些数据是从富勒共同主持的“管理未来工作”项目2020年对德国、英国和美国近9000名求职者进行的调查中挑选出来的。这些见解出现在雇主的关键时刻，尽管经济形势不利，他们仍在争先恐后地填补空缺。
富勒解释道：“一家公司必须明白，职位描述和工作流程的僵化人为地限制了他们获得职位的人才库。”。 他补充道，更灵活的方法将“通过坚持每个人都符合预设的定义，缓解雇主造成的人为短缺。”
管理未来工作项目主任兼高级研究员Manjari Raman和埃森哲研究全球负责人Francis Hintermann合作撰写了这篇论文。
工人们躲在哪里，为什么？
团队通过三种方式定义隐藏员工：
有“误工”的人，他们做一份或多份兼职工作，但可能是全职工作。
那些“失业”的人，他们已经失业很长时间了，但仍在寻找工作。
以及那些“从劳动力中失踪”的人，他们目前没有工作，但可能处于正确的情况下。
在这份2023年3月的最新报告中，该团队调查了大约1500名兼职员工，他们表示，如果情况不同，他们更愿意工作更长的时间。
22%的受访者表示，简历上的空白使他们找不到工作。
28%的人认为多年的工作经验是一个障碍。
31%的人表示，他们找不到与个人情况相平衡的工作。
29%的人表示，他们兼职是出于照顾他人的责任。
聚焦妇女和护理人员
护理人员是这些未开发员工中最大的一部分，占受访者的三分之一。富勒发现，兼职工人主要是中年、三明治一代的女性：72%的兼职者是女性，65%的兼职者年龄在35岁及以上。
富勒说：“最大的驱动力是照顾义务。”。
几乎所有，即91%，照顾18岁以下儿童的兼职员工都是女性，61%照顾父母或老年家庭成员的兼职员工是女性。
为护理人员开辟新道路的三个步骤
什么可以改变？大量富勒的团队发现，在任何情况下，增加灵活性和强有力的沟通都会让许多隐藏的员工工作得更多。
富勒说：“企业的主要责任是为兼职员工提供更多的工作时间。这将使雇主能够利用他们已经拥有的具有公司特定经验的员工，增加他们的收入，降低他们自愿离职的几率。”。
他建议商界领袖采取三项行动：
为员工标记问题。长期以来，围绕福利的工作场所规范一直没有受到挑战。 富勒说：“让它可以讨论。”。
“关于新冠肺炎的对话中提到了员工的兄弟需求问题，但没有预料到后果——其中一些后果相当积极。”
在一个苦乐参半的转折中，新冠肺炎打开了透明度的大门。富勒说，突然间，公司开始说：“你的健康至关重要。”。“员工更广泛的需求问题被强行纳入了关于新冠肺炎的对话，产生了意想不到的后果——其中一些后果非常积极。”
不过，根深蒂固的模式很难打破。
“从历史上看，雇主和雇员之间有一个标准的协议。从雇主的角度来看：我付给你我准备付给你的钱，我付给你两种货币：现金和福利。你可以接受它，也可以离开它。你可以决定，我不再想要它了。我可以决定，不再需要你了，这就是协议，”他说。
这种交易模式并没有考虑到人类的全部经历：例如，照顾有特殊需求的孩子或生病的父母。这些年来，各公司都做出了小小的承认，但还不足以打动人心。
富勒说：“也许一家公司会说，‘我们将有一个由有特殊需求孩子的员工组成的支持小组，他们可以每月在会议室见面。’但只有不到一半的美国公司会跟踪员工的护理人口统计。”。
承认并接受女性护理人员在劳动力中的普遍性。富勒说：“雇主需要认识到，这一人群在未来的劳动力中将变得更加重要。”。他补充道，未来几代女性将继续在劳动力中占更大的比例，因为越来越多的大学和研究生院入学者是女性。
富勒警告说，随着人工智能的出现，这种规划变得更加必要。随着计算机自动化更多的工作，软技能——到目前为止，计算机仍然无法执行——将变得更加受欢迎。
富勒说：“剩下的是与其他人打交道的能力。”。“20多年来，公司已经大规模转向寻找具有高社交技能的人。你猜怎么着？当你测试社交技能能力时，谁会赢？女性。”
设计适合护理的工作场所政策和轨迹。虽然在远程工作或无薪休假方面有很多关于灵活性的文章，但真正的灵活性来自雇主的心态：聪明的公司应该通过提供满足女性普遍需求的住宿，并重新思考晋升途径，来支持日益增多的女性劳动力。
“大多数职业道路在很大程度上仍然植根于20世纪60年代和70年代的逻辑。”
富勒说：“大多数职业道路仍然非常植根于20世纪60年代和70年代的逻辑。”。他说：“公司应该思考：我们如何改变工作描述、晋升流程、旅行期望和在办公室的时间期望，而不是：我们如何提供辅助服务，使越来越多的女性劳动力能够像他们的父亲或祖父那样工作？”。
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