公司经常鼓励高管公开谴责的不良行为——通常是为了追求短期业绩。是什么让领导者无法真正调整激励和目标？詹姆斯·赫斯基特问道。
通常，我们为激励和奖励绩效而制定的激励措施会产生意想不到的行为。原因因人而异，取决于我们每个人的价值观以及我们愿意为组织和激励做些什么。失火的发生也是由于政策与激励措施或激励措施的管理方式相冲突。
1975年，后来成为通用电气高管发展主管和纽约克罗顿维尔著名教育园区负责人的史蒂夫·科尔（Steve Kerr）在一篇题为“关于奖励A的愚蠢，同时希望B”的经典论文中谈到了这个问题。这篇论文引用了各行各业的例子，在这些例子中，我们奖励了我们希望阻止的行为。
“学生、管理人员和那些为教育系统买单的人继续抱怨对良好教学缺乏兴趣。
例如，在政治中，公民支持与学术界所谓的“高接受度，低质量目标”相关的思想，例如：“所有公民都有权获得医疗保健。然而，随着实现全民医疗保健的方法在所谓的“操作层面”提出，接受度开始下降。因此，政客们因在低质量目标上竞选并回避细节而获得奖励。然后，作为公民，当问题后来下降到操作层面时，我们抱怨民选官员的质量。
大学是培养这个问题的专家。学生和管理人员的普遍愿望是良好的教学。奖励是什么？教师研究和出版。什么为教师提供了更大的流动性？研究和出版。因此，学生、管理人员和那些为教育系统买单的人继续抱怨对良好教学缺乏兴趣。
在其他时候，我们注意到激励措施可能会出错，但我们不愿意对此做任何事情。例如，我们谈到良好的长期经营业绩是可取的，但几乎所有的激励措施——尤其是市场强加的激励措施——都奖励短期业绩，而忽视长期业绩。
“我们希望为了组织的利益而进行协作和团队合作，但要为个人绩效提供激励。
作为领导者，我们总是犯这些错误。这是一个简单的问题。我们希望为了组织的利益而进行协作和团队合作，但为个人绩效提供激励。或者我们希望员工在解决问题和处理计划外情况时表现出个人主动性，但我们不认可或奖励他们。或者我们制定激励措施，希望它们会影响绩效。但激励措施太小，以至于员工忽视了它们。
在克尔的论文发表四十八年后，你可能会认为领导者和管理者在制定和管理激励方面会变得更好。然而，行为经济学家乌里·格尼齐（Uri Gneezy）在他的新书《混合信号》（Mixed Signals）中提出了研究结果，再次提醒我们，未能理解激励措施的复杂性以及避免或最小化其意外后果的方法。
大多数商界领袖可能会同意克尔和格尼齐的观点。但是，太多的例子，例如经常被引用的富国银行惨败，其中员工被激励欺骗（和疏远客户）以扩大和加深客户关系，继续困扰着今天的业务。
作为领导者，为什么我们继续奖励A，而希望B？你觉得怎么样？你觉得怎么样？
